Generasjonsskifter i familiebedrifter - hvordan lykkes?

 

Familiebedrifter er viktige på mange måter. De er ofte hjørnesteinsbedrifter i lokalsamfunn, de bidrar til lokal verdiskaping, de er sentrale støttespillere for både for frivillige organisasjoner og næringsliv forøvrig. De er også viktige skatteytere. Og sist, men ikke minst, er de viktige for familieidentiteten. 

 

I slike bedrifter er det ofte knyttet særlig spenning til er overgangen fra en generasjon til en annen. Spenningen er ofte relatert til om det er arvinger som er interesserte i og kompetente til å ta over driften, om  hvordan arvingene vil utøve sitt eierskap - og om de i det hele tatt ønsker å eie.

 

Generasjonsskifter i familiebedrifter er også svært aktuelt gitt dagens regler uten arveavgift, og mange eiere velger å overføre verdiene til neste generasjon, mens «arvelater» fortsatt skal sitte i førersetet i lang tid fremover. Det er heller ingen hemmelighet at planleggingsfasen og gjennomføringen av et generasjonsskifte også kan være en god anledning til å opprette en mest mulig effektiv selskapsstruktur og en felles plattform for veien videre, og samtidig gi neste generasjon incentiv til å drive virksomheten mest mulig lønnsomt.

 

Ifølge en rapport fra International Institute for Management Development er det statistisk bevist at generasjonsskifter utgjør den høyeste risikoen med tanke på å sikre bedriftens kontinuitet: majoriteten av familiebedriftene lykkes ikke i å håndtere generasjonsskiftene på en tilfredsstillende måte.

 

Forskning fra Harvard forsterker dette inntrykket - hele 70 % av alle familiebedrifter feiler før de når andre generasjon og kun 10 % lykkes i overgangen til tredje generasjon. 

 

EY har i denne forbindelse gjort en internasjonal undersøkelse av generasjonsskifter i familiebedrifter, «In harmony: family business cohesion and profitability». Undersøkelsen viser at i de tilfellene der det er sterkt samhold - med høy grad av involvering, åpenhet og samhandling mellom familiemedlemmene - er sannsynligheten størst for å lykkes med å forberede og gjennomføre generasjonsskifter. Samhold over tid fører også til økt fokus på å sikre bedriftens fremtid, og det bidrar i sin tur til lønnsomhet.

 

EY-undersøkelsen viser at den største kilden til å mislykkes med generasjonsskifter er at man ikke klarer å håndtere forventninger mellom generasjonene. Dernest er de viktigste «showstopperne» manglende åpenhet om hva som skjer i virksomheten, og uklare prosesser - med tilhørende mangelfull opplæring og forberedelse - for hvordan neste generasjon skal fases inn.  

 

Når det gjelder innfasing av neste generasjon trekker undersøkelsen særlig frem to forhold som viktige:

• man stiller krav til at familiemedlemmer får seg arbeidserfaring utenfor bedriften før de trer inn - man bør helst ha minst 2-5 år utenfor
• man setter generasjonsskiftetemaet høyt på agendaen - både ved at styret i bedriften har stort fokus på dette og at det etableres en egen generasjonsskiftekomité 

For familiebedrifter som faktisk har lykkes i overgangen til tredje og fjerde generasjon viser undersøkelsen at både bedrift og eierskap har oppnådd en høy grad av modenhet. Da har man innsett viktigheten av å sikre fremtidige ledere tilstrekkelig og nødvendig opplæring og forberedelse - og ikke minst gitt dem støtte - slik at de føler seg trygge i sine fremtidige roller.

 

Dersom du er opptatt av å sikre familiebedriften et videre liv i familiens eierskap vil jeg derfor oppfordre deg til følgende:

• sett generasjonsskifte høyt på agendaen  - både i styrerommet og på eiermøter - og planlegg fremover i tid
• sikre åpenhet med høy grad av involvering og samhandling blant familiemedlemmene
• vær tydelig på forventningene til neste generasjon